Закрытие вакансии – это всегда ответственный момент для команды по подбору персонала и руководителя отдела разработки. Вы провели десятки собеседований, оценок и тестовых заданий, но теперь пришло время пожинать плоды своих усилий! Однако иногда результат не оправдывает ожиданий. Новый сотрудник может оказаться неподходящим или не сможет интегрироваться в команду, и вам приходится снова проходить через сложный процесс подбора.
Найм нового сотрудника — это серьезные вложения, и важно понимать, что они не только связаны с прямыми расходами на подбор персонала, но и с временем, которое будет упущено. Давайте рассмотрим структуру расходов на найм нового разработчика.
При поиске нового сотрудника компания обычно сталкивается со следующими расходами:
1. Реклама и job-сайты. Размещение объявлений о вакансиях на разных платформах может быть дорогостоящим, особенно если компания хочет охватить широкую аудиторию, используя несколько каналов. Помимо самого размещения вакансий, приобретается доступ к контактым данным соискателей, а также выделяется бюджет на продвижение вакансий в поиске.
2. Комиссия кадрового агентства. Многие компании обращаются за помощью в поиске кандидатов к кадровым агентствам. Эти агентства часто берут значительную плату, которая иногда достигает годовой зарплаты нового сотрудника.
3. Отбор. Поиск и отбор подходящих резюме службой найма. Это важный этап, который требует внимательности и находчивости, чтобы отобрать лучших кандидатов из тысяч резюме. При этом важно выбрать лучших кандидатов, которые претендуют на рыночную заработную плату. При условии отбора кандидатов с завышенной заработной платой, вы можете попасть в ловушку, которая приведет к множеству негативных последствий.
4. Скоринг. Проверка соответствия кандидата требованиям включает анализ его резюме и первичное собеседование, что также требует дополнительных затрат. Скоринг очень важен, он даст общее понимание о кандидате и его квалификации, чтобы потом назначить основное техническое собеседование. Если пренебречь скорингом, то вы будете тратить драгоценное время своих технических директоров или тимлидом попусту, а их время очень дорого стоит.
5. Техническое собеседование. Самый дорогой и важный этап, во время которого необходимо определить технический уровень кандидата. Техническое собеседование не может проходить шаблонно, надо углубляться в тонкости и особенности технологических стеков. Сейчас многие кандидаты приходят на собеседование с отличной подготовкой теоретической базы, но при этом имеют слабую практику. Поэтому задача технического директора или тимлида, понять реальный опыт кандидата.
6. HR-бренд. Эти расходы не одномоментные, они формируются в течение длительного времени. Главная задача HR-бренда - это поддерживать имидж компании в глазах сотрудников.
После того как кандидат принят на работу, необходимо провести его адаптацию и обучение, чтобы он мог эффективно влиться в коллектив и начать выполнять свои обязанности. Для этого требуются следующие расходы:
— ознакомительные программы: время и ресурсы, которые тратятся на ознакомление новых сотрудников с регламентами, процедурами и корпоративной культурой компании;
— тренинги: инвестиции в обучение, чтобы предоставить новому сотруднику необходимые навыки и знания для успешного выполнения его работы.
На первых порах, даже если новый сотрудник не проявляет полной продуктивности, компания продолжает выплачивать ему зарплату и предоставлять льготы. В этот пакет входят:
Базовая зарплата — согласованное вознаграждение за работу;
Пакет льгот — медицинская страховка, пенсионные планы, оплачиваемый отпуск и другие привилегии, которые предоставляются работникам.
Теперь давайте поговорим о том, что происходит, когда нанятый сотрудник оказывается неподходящим для работы. Это влечет за собой определенные расходы: вы тратите деньги на первоначальное трудоустройство неподходящего кандидата, а затем вам приходится повторять процесс поиска и найма, чтобы найти подходящую замену.
Снижение эффективности работы. Неправильный подбор сотрудников может привести к снижению производительности и возникновению конфликтов в коллективе.
Сбои в работе. Неудачный подбор персонала может нарушить рабочие процессы и негативно сказаться на мотивации сотрудников.
Расходы на расторжение трудового договора. Если вы решите прекратить сотрудничество с неподходящим сотрудником, вам придётся столкнуться с расходами, связанными с выплатой выходного пособия и возможными судебными издержками.
После того как сотрудник не оправдал ожидания компании и был уволен, необходимо снова начинать процесс найма, что повлечет за собой дополнительные расходы.
Во-первых, потребуется больше средств на подбор персонала. Нужно будет разместить новые объявления о вакансиях, повторно обратиться в кадровые агентства и провести дополнительные проверки кандидатов.
Во-вторых, новому сотруднику нужно будет пройти процесс адаптации и обучения, а это тоже потребует дополнительных затрат.
Помимо прямых финансовых затрат, неудачный найм может повлечь за собой дополнительные, не столь очевидные издержки, которые вы, возможно, не сразу учли. Это означает, что расходы компании в случае неудачного найма будут гораздо выше, чем просто затраты на повторный поиск и найм сотрудника.
Каждое бизнес-решение имеет свои альтернативные издержки — это потенциальная выгода, которую мы упускаем, выбирая один вариант вместо другого. Особенно существенны альтернативные издержки в случае неудачного найма.
Во-первых, время и ресурсы, потраченные на поиск и найм неподходящего кандидата, могли быть направлены на более подходящего сотрудника. Такой сотрудник мог бы внести значительный вклад в развитие бизнеса.
Во-вторых, неудачный найм может замедлить реализацию проектов, задержать внедрение инноваций и помешать компании использовать рыночные возможности. В результате это может негативно сказаться на прибыли компании.
Неудачный найм может негативно сказаться на всей команде. Это может привести к снижению мотивации и морального духа.
Последствия этого могут быть довольно серьезными. Во-первых, возможно, другим членам команды придётся брать на себя дополнительные задачи, которые должен был выполнять неэффективный сотрудник. Это может привести к эмоциональному выгоранию и разочарованию.
Во-вторых, наличие неудачного найма может вызвать напряженность и нарушить динамику команды. Это может создать токсичную рабочую среду. Хорошие сотрудники могут потерять мотивацию и стать разобщенными, что повлияет на их производительность и удовлетворенность своей ролью.
Одним из наиболее значимых скрытых издержек неудачного найма является его влияние на общую производительность.
Когда компания нанимает нового сотрудника, обычно требуется некоторое время, чтобы он полностью освоился и стал частью команды. Этот период адаптации может занимать несколько месяцев. За это время новый сотрудник постепенно начинает вносить свой вклад в работу коллектива.
Если найм оказался неудачным, то этот период тратится впустую. Компании приходится начинать всё сначала с новым кандидатом. Потеря времени на повторный найм, увольнение неподходящего сотрудника и поиск нового только усугубляют ситуацию.
В результате компания не только несёт прямые затраты на повторный найм, но и упускает возможность получить выгоду от найма квалифицированного специалиста, который мог бы принести пользу с самого начала.
Давайте рассмотрим некоторые цифры в качестве примера. Предположим, технологическая компания нанимает разработчика программного обеспечения. Мы будем учитывать различные виды расходов: прямые, скрытые и альтернативные издержки. Для простоты расчетов предположим, что базовая зарплата разработчика составляет 3 млн рублей в год (250 т. руб на руки в месяц), а ежегодные косвенные расходы — 1,8 млн рублей.
В течение первых 3х месяцев работы нового сотрудника мы ожидаем, что его производительность будет составлять 50% от полной. Поэтому компания будет терять прибыль и производительность от каждого нового сотрудника в первые 3 месяца. Кроме того, снижение морального духа команды может негативно сказаться на её производительности. Если предположить, что команда разработчиков допустит снижение производительности на 10%, из-за нового сотрудника, то общая мотивация компании сильно пострадает.
Процесс отбора состоит из нескольких этапов:
1. Собеседование-скоринг. На этом этапе проводятся первичные собеседования, чтобы оценить профессиональные навыки, соответствие культуре компании и карьерные цели кандидатов.
2. Технический отбор. Этот этап включает в себя углубленную оценку, проводимую опытными техническими специалистами. Они проверяют, обладают ли кандидаты необходимыми техническими навыками.
Важно отметить, что неудачный найм может привести к гораздо большим финансовым потерям, чем первоначальные затраты на поиск и замену сотрудников. Кроме того, вы рискуете столкнуться с такими проблемами, как скрытые расходы, подрыв честности и морального духа команды, а также упустить потенциальные возможности для роста вашего бизнеса. Поэтому крайне важно уделять особое внимание найму подходящих людей с самого начала.